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MAJ – Environnement toxique : des ex employés de BUF Montréal témoignent (MAJ : nouveaux témoignages)

Par : Shadows

Mise à jour du 09/02/2021 : ajout de nouveaux témoignages en page 2, reçus suite à la publication de l’article.
A la demande de lecteurs basés au Canada, une version anglaise est par ailleurs accessible (via le drapeau situé dans la barre supérieure)
Publication initiale le 22/01/2021

Ces derniers mois, plusieurs studios du secteur du divertissement ont fait l’objet d’enquêtes journalistiques voire judiciaires. En cause, des problèmes internes tels que du harcèlement moral. 

Nous avons récemment pu échanger avec des personnes ayant fait partie de BUF Montréal. Elles nous ont indiqué avoir été témoins ou victimes de différents comportements de la part de l’équipe dirigeante : gestion problématique des heures supplémentaires, traitement des personnes employées ayant provoqué de nombreux départs volontaires, mais aussi des problèmes psychologiques. 

Avant toute chose, précisons qu’il ne s’agit pas ici d’une plaidoirie contre le studio BUF en lui-même : l’entreprise a 30 ans, et sa branche principale située en France n’est pas l’objet de cet article, qui se focalise sur BUF Montréal, créé bien plus récemment. 

Voici un condensé des éléments que nous avons pu recueillir et recouper auprès de plusieurs personnes ayant fait partie du studio. 

Nous nous sommes uniquement intéressés aux évènements récents, et avons recoupé des éléments sur les trois années écoulées. Conformément à la demande de nos sources, nous avons conservé leur anonymat ; bien évidemment, nous avons pu confirmer leur identité et qu’elles ont bien fait partie du studio. En outre, nous avons volontairement conservé uniquement les éléments rapportés par plusieurs personnes, sauf mention contraire. 

A l’inverse, si l’on peut trouver certains témoignages de personnes passées par le studio sur des sites spécialisés dans la notation d’entreprises, comme Glassdoor, nous avons volontairement mis ceux-ci de côté, puisqu’il ne nous est pas possible de vérifier si ces témoignages viennent bien de personnes passées par le studio. 

Si, comme nous l’indiquons plus bas, certaines allégations correspondent à des points très courants dans le milieu de l’image, il nous a néanmoins semblé important de relayer ces témoignages, d’une part car ces personnes (qui ont pu connaître d’autres studios avant ou depuis cette expérience) y voient une situation spécifique, d’autre part car même si des éléments comme la gestion des heures supplémentaires se retrouvent dans de nombreuses structures, le sujet mérite, selon nous, d’être soulevé et discuté. 

« Mentalité BUF » : les témoignages 

Nos différents témoins nous ont indiqué avoir fait face à ce que plusieurs ont explicitement appelé la « mentalité BUF » : 

  • un management des équipes qui passe essentiellement par des propos négatifs et rabaissants. S’il est évidemment logique que des équipes puissent recevoir des retours négatifs lorsque cela s’avère nécessaire, plusieurs témoins évoquent une systématisation des plaintes autour de la rapidité et de la qualité du travail, une absence d’encouragements sur le travail effectué, avec des critiques virant au dénigrement et aux insultes, à l’infantilisation ; 
  • des propos et comportements irrespectueux variés : certains témoins évoquent des cris sur des artistes de la part de la hiérarchie, des remarques inappropriées sur leur tenue vestimentaire, des injures. Un des témoignages souligne que les dérives et injures sont d’autant plus problématiques qu’une charte anti discrimination et harcèlement est signée à l’entrée en poste ;
  • plus globalement, les témoins évoquent une structure fortement clivée entre le haut de la hiérarchie et les équipes, même si, nous précise par exemple un des témoins, les mauvais comportements de leads ne sont évidemment pas une généralité ; 
  • des heures supplémentaires très fortement encouragées, perçues comme obligatoires par plusieurs témoins, sous peine d’être très mal vu de la hiérarchie. 
    Ces heures supplémentaires se composaient typiquement de deux soirs par semaine (18h-22h voire plus) et un jour en fin de semaine. Les témoins avancent également que si en théorie de telles heures peuvent être compensées, au choix, par un supplément de salaire ou des congés, en pratique seule la seconde option était autorisée. 
    Les témoins nous expliquent avoir d’autant plus mal vécu ces heures supplémentaires qu’une partie des superviseurs avaient tendance à s’éclipser en soirée pour se détendre au bar voisin, ce qui joue évidemment dans la perception du clivage hiérarchique évoqué précédemment. Enfin, certains témoignages insistent sur le fait que ces heures supplémentaires étaient étalées dans le temps, plusieurs mois d’affilée devenant de fait la norme au sein du studio et non une phase exceptionnelle en fin de projet. 
  • plusieurs témoins nous indiquent par ailleurs que la hiérarchie locale leur avait demandé de cacher certaines informations au PDG du groupe: plus précisément, il s’agirait de ne pas révéler l’usage, dans cette branche canadienne, d’outils logiciels du marché alors que la consigne théorique est de n’utiliser que les outils propriétaires du studio ; 
  • enfin, plusieurs problèmes soulevés étaient selon nos témoins connus des ressources humaines, sans que des mesures ne soient prises. 

Si certains de ces éléments semblent anodins, nos témoins expliquent qu’ils sont venus se rajouter à une ambiance de travail chaotique, notamment en raison de la très forte proportion de profils junior. Le tout formant une ambiance délétère et pesante, aux conséquences lourdes. 

Le système d’immigration canadien a également été un facteur, avancent les témoins, car les contrats sont fermés, liés au poste : démissionner est donc un choix lourd de conséquences. 

Quelles conséquences ? 

Plusieurs de nos contacts nous ont ouvertement décrit leur ressenti personnel au sein du studio, ou ce dont ils ont pu être témoins : arrivée au travail la boule au ventre, pleurs (y compris au sein du studio et sans que la hiérarchie ou les rh ne fassent évoluer la situation) ou encore cas de dépression. 

Les témoins évoquent de nombreux départs volontaires ; la majorité d’entre eux a d’ailleurs préféré partir pour ne plus vivre cette situation. 

Il semble que la direction ait cherché à agir, avec la mise en place d’un système de remontées de plaintes anonymes. Problème : suite à une de ces remontées, avancent certains des témoins, le directeur local, très en colère, aurait ouvertement et publiquement insulté deux personnes du studio, et semblait convaincu d’avoir pu identifier la source de la plainte. Il aurait également publiquement évoqué son intention de lever l’anonymat du témoignage en faisant appel aux spécialistes informatique du studio. Des accusations évidemment particulièrement graves et susceptibles de briser toute confiance du personnel par la suite. 

Pourquoi témoigner ? « Je ne voudrais pas qu’il arrive la même chose à quelqu’un d’autre » 

Lorsque des témoignages sortent dans les médias, certains commentaires reviennent souvent : « pourquoi ». Pourquoi témoigner, dans quel but. 
Nos témoins sont relativement unanimes sur ce point. Une personne nous explique ainsi espérer que son témoignage « puisse aider de futurs employés », en leur évitant par exemple de subir du harcèlement moral. Une autre personne nous dit avoir « peur » que ces comportements ne dérivent davantage et « qu’il se passe quelque chose de vraiment grave » si quelqu’un de plus faible venait à en être victime. Un troisième témoin ajoute « je ne voudrais pas qu’il arrive la même chose à quelqu’un d’autre ». 

Enfin, une des personnes qui nous avons interrogées explique n’avoir au final pas vraiment subi directement des éléments comme le harcèlement ou les injures, mais avoir très clairement perçu les effets de la situation sur des collègues. 

Agir durant leur passage au sein du studio leur était difficile : les témoins expliquant avoir vu des crises de pleurs ou angoisse en présence de l’équipe de supervision et/ou des ressources humaines, sans que des mesures ne soient prises, ont évidemment pu être découragés. De même, plusieurs témoins ont insisté sur le fossé existant entre les équipes et la tête du studio, ce qui a pu constituer un frein supplémentaire. Enfin, l’allégation selon laquelle une remontée de problème a débouché sur une hostilité ouverte envers la personne soupçonnée d’en être à l’origine, avec menace de désanonymiser le témoignage, a pu refroidir toute volonté d’action. 

Rappelons aussi à nouveau que le système d’immigration canadien lie, pour un travailleur étranger, le contrat de travail au permis de séjour : risquer de perdre son poste peut donc avoir de graves conséquences. 

Enfin, la peur du blacklistage est très forte, dans un milieu finalement assez réduit et où la réputation compte beaucoup : il est éloquent, sur ce point, de constater que les témoins ont préféré ne pas témoigner à visage découvert. 

Des accusations graves mais pas isolées ? Une raison supplémentaire pour en parler 

Face aux témoignages, nul doute que certains d’entre vous seront tentés de dire qu’ils ont déjà vécu ce genre de situation ailleurs, et que bien des studios se rapprochent de ces éléments. Heures supplémentaires facultatives en théorie seulement, artistes ne se sentant pas respectés, burn-out, turn-over important, par exemple, ne sont effectivement pas des nouveautés au sein de l’industrie de l’image. 

Deux points nous conduisent toutefois à mettre cette situation en avant. 

Tout d’abord, l’impact des faits sur les artistes : si des problèmes de management sont courants, il est rare qu’autant de personnes témoignent, durant une même période, avoir eu une expérience si négative qu’elle a provoqué chez une partie d’entre elles larmes, crises d’angoisse, troubles psychologiques. 

En outre, l’idée que certains au moins des points abordés seraient courants est, peut-être, une raison de plus d’en parler : le fait qu’un problème soit répandu n’est-il justement pas une raison pour y réfléchir au sein de l’industrie toute entière ? 

Dans cette optique, l’idée de cet article n’est pas juste d’évoquer un studio particulier, mais de se servir de cette situation pour souligner les conséquences possibles sur les artistes, et donc réfléchir à des moyens de, peut-être, travailler autrement. 

De la même façon que le secteur du jeu vidéo mène des réflexions sur le « crunch », qui a des décennies durant été la norme malgré ses effets sur les employés, peut-être que certains éléments vus comme « normaux » en postproduction, VFX, animation à force d’habitude mériteraient eux aussi une mise en lumière. 

Avec, à la clé, de meilleures conditions de travail pour toutes et tous. 

Droit de réponse : la réaction de BUF

Face aux contenu des témoignages, nous avons contacté BUF afin d’obtenir un éventuel droit de réponse.
Le studio nous en a communiqué un : le voici donc, dans son intégralité.

« Nous regrettons et contestons la description qui est faite des conditions de travail au sein de BUF MONTREAL, au moyen de « témoignages anonymes », présentés comme nombreux, décrivant une situation prétendument grave et généralisée. 

Il s’agit en réalité d’un nombre très restreint de personnes, embauchées dans le cadre d’un premier emploi et affectées à un projet qui s’est avéré intense, qui livrent ici, après leur départ, une version très subjective de leur expérience. 

Nous nous étonnons que vous ne précisiez pas que vous avez contacté de nombreux autres salariés de BUF, dans le cadre d’une « enquête » qui s’annonçait clairement à charge puisque sollicitant uniquement des témoignages de « comportements problématiques ou illicites ». Et que nos salariés n’ont pas souhaité répondre à votre demande, parce qu’ils n’ont jamais assisté aux situations qui vous ont été décrites et que vous rapportez sans avoir effectué de vérification préalable auprès de quiconque. 

Les accusations portées à notre encontre ne reposent donc que sur quelques « témoignages » isolés et non vérifiés. Vous ne décrivez aucun fait, aucune situation précis et daté à l’appui de ces accusations particulièrement graves, et pour cause. 

Ni récemment ni durant les dernières années, nous n’avons été saisis de plainte ou de réclamation quelconque relative à des faits de harcèlement moral, d’insulte, de comportement déplacé ou de violence physique ou verbale, quelle qu’en soit la nature. 

Aucune scène de cris ou de pleurs ne nous a été rapportée, alors que le travail s’effectue au sein d’un open-space. Les salariés en poste actuellement, que nous avons interrogés, nous indiquent n’avoir assisté à aucun fait de dénigrement, comportement irrespectueux, éclat de voix ou propos rabaissant. Et encore moins à des injures ou des remarques inappropriées sur les tenues vestimentaires de chacun. 

Nous n’avons pas non plus constaté, récemment ou durant les dernières années, d’arrêts de travail pour cause de dépression ou de « problèmes psychologiques » quels qu’en soient la nature, ni des départs volontaires liés aux conditions de travail. Et nous n’avons jamais fait l’objet d’enquête judiciaire ou administrative. 

Les équipes et la Direction sont choquées de lire ces accusations, exprimés en des termes graves et généraux mais que rien n’étaye, sans que manifestement aucune recherche complémentaire n’ait été effectuée – et qu’en premier lieu nous n’ayons même pas été préalablement contactés. 

Nous sommes également choqués de la description faite du recours aux heures supplémentaires dans notre entreprise. 

Contrairement à ce qui est suggéré, le recours aux heures supplémentaire est légal en droit français comme en droit canadien, et la compensation de ces heures par des repos l’est également. Les heures supplémentaires sont souvent nécessaires dans notre activité.

La compensation des heures supplémentaires par du repos plutôt que par du salaire est un choix qui appartient à l’employeur. Nous avons fait ce choix pour éviter, précisément, les situations de burn out ou de surcharge de travail. Nos salariés en sont informés dès l’embauche et c’est inscrit dans le « manuel de l’employé », remis à la prise de fonctions. 

Nous sommes surpris de voir cette situation, légale et légitime en tout point, décrite comme une « ambiance de travail chaotique » ou encore l’expression d’une « mentalité BUF ». 

Il n’existe pas de clivage particulier dans notre structure de fonctionnement, autre que celui qui naît naturellement de l’existence d’une hiérarchie nécessaire dans une entreprise. Nous notons en revanche que ne sont pas évoquées les mesures que nous mettons en œuvre pour favoriser au mieux la communication entre nos équipes. 

La prétendue crainte de perdre son emploi et donc son permis de travail comme celle d’être « blacklisté » n’est pas fondée : il y a plus de 30 studios à Montréal, l’offre d’emploi est abondante et le graphiste est une denrée rare et retrouve du travail quasiment du jour au lendemain.  

Vouloir lancer un débat sur les conditions de travail dans les entreprises de production audiovisuelle peut paraître louable. Mais cela ne saurait se faire sur la seule base de quelques « témoignages » anonymes, plus que subjectifs et évoquant des éléments vagues ou inexacts, et non contextualisés. 

Nous regrettons l’absence de travail journalistique sérieux qui vous aurait pourtant permis d’éviter de stigmatiser une entreprise qui, en effet, et contrairement à ses concurrents, embauche beaucoup de jeunes sortant de formation et dépourvus de toute expérience, leur donnant ainsi leur première chance ; une entreprise qui permet à ses graphistes, même débutants, de réaliser des plans entiers et d’acquérir ainsi de l’autonomie et de la polyvalence et une expérience à revendre auprès des grands studios ; une entreprise qui fut une des rares, à Montréal, à maintenir le maximum d’emplois et à accorder une aide financière à ses salariés durant la crise sanitaire. 

Malgré ces accusations graves et infondées, dont nous ne comprenons pas l’objectif et qui nuisent d’abord et avant tout à nos équipes, nous nous emploierons, comme nous l’avons toujours fait, à travailler dans le respect des règles légales tout en veillant au bien être de nos collaborateurs et au respect de leurs droits.« 

Précisions

Le droit de réponse mettant directement en cause le travail de 3DVF et pas simplement les éléments rapportés, la rédaction a souhaité apporter quelques compléments.

  • Nous avons effectivement contacté plusieurs personnes faisant ou ayant fait partie du studio. Nous avons, comme il se doit, cherché à recouper les éléments que nous avions reçus de façon objective et sans guider les témoins éventuels : nous avons donc indiqué que l’on nous avait signalé des problèmes chez BUF Montréal, que nous souhaitions enquêter, et demandé à chaque personne contactée si elle avait été « témoin/victime de comportements problématiques et/ou illicites et [souhaitait] échanger sur ce sujet ».
    La formulation était volontairement floue, et nous avons justement pris soin de ne pas préciser les reproches/éléments que nous avions déjà reçus, précisément afin de ne pas mener une enquête à charge, mais d’obtenir des retours spontanés, puis de recouper les éléments afin de vérifier s’ils se contredisaient ou concordaient.
  • Il est exact que les éléments recueillis ne concernent pas l’ensemble des personnes employées au sein du studio : notre article ne dit pas l’inverse, et nous soulignons même explicitement qu’une des personnes interrogées a perçu une situation problématique, mais sans en être victime directement.
    Nous ne voyons en revanche pas en quoi le fait que des personnes vivent/aient très bien vécu leur passage par le studio change quoi que ce soit au vécu douloureux des témoins cités.
  • Nous ne qualifions à aucun moment le recours aux heures supplémentaires d’illégal et nous étonnons donc que la réponse porte sur leur légalité. Nous soulignons en revanche la pression ressentie par les témoins, les conditions d’usage de ces heures supplémentaires et notamment leur durée.
  • En ce qui concerne l’absence de faits datés, avec noms des personnes présentes : c’est effectivement une faiblesse de l’article, mais indispensable pour préserver l’anonymat des témoins, conformément à leur demande. Les témoignages complets sont évidemment plus détaillés.
    Nous donnons en revanche certains points précis, comme les témoignages selon lesquels le directeur du studio à Montréal aurait cherché à désanonymiser une plainte remontée en interne : nous sommes surpris de l’absence de réponse sur ce point, qui est pourtant factuel, grave, et contredit l’idée que le studio n’aurait jamais été « saisi de plainte ou de réclamation quelconque ».
  • Plus globalement, nous regrettons que le studio, au lieu de rejeter en bloc les éléments mis en avant en s’appuyant sur l’absence de témoignages internes et le fait que d’autres personnes aient bien vécu leur passage au studio, ne se demande pas, puisque les témoins sont bien réels, pourquoi ces personnes n’ont pas pu ou souhaité parler à visage découvert et à la hiérarchie.
  • Enfin, le droit de réponse précise que le studio s’emploiera « à travailler dans le respect des règles légales tout en veillant au bien être de nos collaborateurs et au respect de leurs droits » : cela correspond justement à l’objectif des personnes ayant témoigné.

A nos lectrices et lecteurs : 3DVF reste comme toujours à votre écoute, et vous pouvez nous contacter par mail sur contact@3dvf.com, ou via les messages privés de nos comptes sociaux.

Page suivante : quelques témoignages supplémentaires, reçus suite à la parution de l’article.

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Violences sexistes et sexuelles : le CNC forme le secteur du jeu vidéo, 3 sessions à venir

Par : Shadows

En octobre dernier, nous avions relayé l’annonce du CNC de la mise en place de formations gratuites pour les employeurs. Leur objectif : aider les entreprises à mieux prévenir, détecter et agir pour lutter contre le harcèlement sexuel et les risques associés.

De nouvelles sessions ont été annoncées pour les 16 février, 2 mars, 6 avril 2021. Elles ciblent spécifiquement les producteurs de jeux vidéo, et le CNC donne tous les détails sur son site. Seul le responsable de la société peut s’inscrire.
Le programme portera sur la définition des violences sexistes et sexuelles, les modes de preuves, ou encore les obligations des employeurs : il s’agit donc essentiellement de rappeler la loi et de sensibiliser les entreprises, afin que les équipes dirigeantes puissent agir au mieux.
La formation est gratuite, financée par le CNC et animée par l’Association européenne contre les violences faites aux femmes au travail (AVFT). Deux volets sont prévus : une première partie en physique, une seconde en ligne qui validera les acquis et permettra la délivrance d’un certificat.

Pour rappel, ces formations, si elles sont dans l’absolu sur la base du strict volontariat, sont depuis le 1er janvier un passage obligé pour les entreprises qui demandent à bénéficier des aides du CNC.

D’autres sessions sont prévues jusqu’à l’été : au total, plus de 1000 personnes devraient être formées d’ici le 6 juillet, que ce soit dans le cinéma, l’audiovisuel ou le jeu vidéo.

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